Dr. Steffi Burkhart über die Generation Y in Unternehmen. – Ein Video Interview.

In vielen Unternehmen steht neben der digitalen auch die Transformation zu einer agilen Organisation an oberster Stelle, um für die Generation Y ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Diese digitalen und agilen Organisationsformen bilden die Basis, um junge hochqualifizierte MitarbeiterInnen zu gewinnen und langfristig zu binden.

Denn Unternehmen stellen fest, dass qualifizierter Nachwuchs immer weniger wird, es immer schwieriger wird, junge MitarbeiterInnen für ein Unternehmen zu begeistern beziehungsweise für junge MitarbeiterInnen auch längerfristig als Organisation attraktiv und relevant zu bleiben.

Wir haben uns mit Dr. Steffi Burkhart zum Interview getroffen. Dr. Burkhart erforscht die Generation Y, also die Generation, die zwischen 1977 und 1994 geboren wurde. In unserem Interview haben wir uns mit vier Kernfragen auseinandergesetzt und versucht, diese zu Beantworten:

  • Was sind die Wünsche junger Menschen an die Arbeitswelt?
  • Wie haben sich die Ansprüche an Organisationen verändert?
  • Welchen Kulturwandel lösen junge Menschen in einem Unternehmen aus?
  • Wie sieht die veränderte Erwartungshaltung gegenüber Führungskräften aus?

Das Interview gliedert sich in sechs Kernsegmente, die Antworten auf die oben stehenden Fragestellungen bieten.

  1. Transformation
  2. Multioptionalität
  3. Individualität
  4. Hyper Attention
  5. Authentizität
  6. Silodenken

Interview mit Dr. Steffi Burkhart

Wissen teilen. Wissen vermehren.

»Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt.«


Transformation

Die Generation Y ist mehr oder weniger mit digitalen Medien aufgewachsen. Die Digitalisierung definiert gerade unzählige Geschäftsfelder wie zum Beispiel die von Banken, Versicherungen, Tourismus oder Retail neu.

Produkte und Services sollen stetig verfügbar sein, aber wohin neben stetiger und hochperformanter digitaler Verfügbarkeit müssen sich die Services und deren Marken hinentwickeln, um von der Generation Y und folgenden Generationen als relevant wahrgenommen zu werden?

Wenn es um das für Unternehmen aktuell wichtige Thema digitale Innovationen geht, stehen zwei Fragen im Fokus:

  • Wie schaffen wir neue relevante Services für Kunden?
  • Wie können wir im Rahmen der digitalen Transformation, die MitarbeiterInnen mitnehmen und attraktiver als Arbeitgeber werden?

Dabei fällt stark auf, dass sich die digitale Transformation trotz moderner Technologien gar nicht realisieren lässt, wenn die MitarbeiterInnen keinen Bock haben, die Veränderungen mit nach vorne zu treiben.

Es ist darum ein ganz wesentlicher Punkt, die jungen Leute zu identifizieren, die Bock haben auf Veränderungen, die Lust haben, die digitale Transformation im Unternehmen mit umzusetzen.

Mit welchen neuen Methoden kann eine Organisation in ein neues digitales Zeitalter geführt werden?

Speziell hier müssen Unternehmen noch viel Arbeit leisten um das Thema digitale Transformation nach vorne zu treiben.


Multioptionalität

Sind die Generation Y und auch die Generation Z  überfordert von den Angeboten und Möglichkeiten, die ihr meist zeitgleich bereitgestellt werden?

Wir leben heute definitiv in einer Zeit der Multioptionalität. Die Generation Y hat heute unglaublich viele Produkte, Dienstleistungen, aber auch Ausbildungsmöglichkeiten, auf die sie zurückgreifen kann. Hier stellen wir fest, dass diese vielen Optionen junge Menschen überfordern.

So lässt sich eine gewisse Überforderung, Orientierungslosigkeit und auch Zukunftsangst beobachten, da die Vielfalt zu groß ist. Wir sehen eine Überforderung durch Informationsüberflutung, die jungen Menschen das Treffen von Entscheidung schwerer macht:

  • Wie möchte ich persönlich meine Zukunft leben, was ist mir wichtig?
  • Wie kann ich als “CEO” meines Lebens agieren, um gut in die Zukunft zu gehen?

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Orientierung

Wünscht sich die Generation Y mehr Führung, Orientierung und Klarheit von Unternehmen und Institutionen? 

Wenn wir in eine Organisation hineinsehen erkennen wir, dass es jungen Menschen wichtig ist richtig geführt zu werden. Auf der anderen Seite gibt es das Bild, dass junge Menschen gar nicht geführt werden wollen, sondern ihr eigenes Ding machen möchten.

Doch das Gegenteil ist der Fall: Junge Leute wollen geführt werden, sie brauchen Orientierung. Sie brauchen einen Coach, einen Mentor an ihrer Seite, der sie unterstützt, den eigenen Karriereweg zu gehen, aber auch sich zu entwickeln. Deswegen fordern junge Leute oft permanentes Feedback ihres direkten Vorgesetzten, was natürlich auch den Anspruch an Führung verändert.

Führung ist nicht mehr:

  • Ich manage jetzt meine MitarbeiterInnen.
  • Ich bin dafür verantwortlich, zu sagen, wo es langgeht.
  • Ich sage, wie die Umsetzung abgewickelt werden soll.

Führung bedeutet zunehmend, mögliche Richtungen zu zeigen, Menschen zu inspirieren, zu motivieren, nah an den MitarbeiterInnen dran zu sein, diese mitzuentwickeln und ihnen eine Orientierung im Leben zu geben.

Außerhalb von Organisationen suchen junge Menschen ebenso nach mehr Orientierung – sogenannten Leuchttürmen, die ihnen dabei helfen, mit einer gewissen Sicherheit und mit Mut in die Zukunft zu gehen.

Letztes Jahr war ich zu den ARD-Themenwochen eingeladen. Das Thema: Mensch oder Maschine. Bei einer Veranstaltung mit dreihundert jungen Leuten habe ich einen Vortrag gehalten. Dort hat sich herausgestellt, dass circa fünfzig Prozent unsicher nach vorne blicken. Die Generation Y ist verängstigt, weil sie gar nicht weiß, was in der Zukunft auf sie zukommt.

Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Robotik, Automatisierung… das Vorurteil besteht, das Jobs weggenommen werden, aber niemand redet mit der Generation Y und klärt sie auf. Die anderen fünfzig Prozent freuen sich auf die Zukunft, die werden ihr eigenes Ding machen.

Es ist gerade extrem problematisch, dass eine Diskussion über junge Menschen stattfindet, aber nicht mit ihnen. Es ist enorm wichtig, dass begonnen wird, mit jungen Menschen in den Diskurs zu gehen, um ihnen auch den Mut für ihre eigene Zukunft zu machen.

Nichts ist schlimmer, als eine Generation von jungen Menschen die mit Angst in die Zukunft blickt.


Individualität

Auch in der Generation Y können nicht alle über einen Kamm geschert werden, es gibt verschiedene Strömungen. Wie sehen diese Strömungen aus und worin unterscheiden sich diese?

Es ist wichtig, dass wir junge Menschen nicht alle über einen Kamm scheren. Es heißt ja: Die junge Generation ist so freiheitsliebend, die wollen alle ihr eigenes Ding machen.

Wenn wir genau hinschauen, dann stellen wir zwei Extrembereiche fest. Es gibt auf der einen Seite die, die wirklich freiheitsliebend sind, die Kreativköpfe, die komplett ihr eigenes Ding machen wollen.

Auf der anderen Seite stehen junge Menschen, die sehr sicherheitsbedürftig sind. Die gerne bereit sind – zum Beispiel innerhalb einer Organisation – in einer klassischen Hierarchie zu arbeiten. Die gerne bereit sind, Aufgaben abzuarbeiten, die man ihnen vorgibt.

Es ist wichtig, zu verstehen, dass wir in einer Zeit der Individualisierung leben, wo sich auch eine Generation immer weiter ausdifferenziert. Wo es sowohl Extrem-, aber auch Graubereiche gibt.

Die Kunst besteht darin, als Führungskraft zu verstehen:

  • Wen habe ich eigentlich vor mir?
  • Wie möchte der Mensch geführt werden?
  • Wie ist jemand motiviert, extrinsisch oder intrinsisch?
  • Ist die Person sicherheitsbedürftig oder freiheitsliebend?
  • Wird eine Work-Life-Blending-Situation oder eher Work-Life-Balance angestrebt?
  • Acht Stunden Arbeitszeittaktung oder Arbeit und Freizeit selbst koordinieren?

Die Unterschiede und gleichzeitig Bedürfnisse bei jungen Menschen in Organisationen sind da und auf diese muss als moderner Arbeitgeber bis zu einem gewissen Grad auch eingegangen werden können.

Auf Konsumentenseite ist immer schwieriger, komplette Zielgruppen zu definieren. Es geht mehr um Zielpersonen und Personas, da sich auch auf der Konsumentenseite vieles ausdifferenziert. Dies übrigens über alle Generationen hinweg.


Hyper Attention

Die Digitalisierung hat auch das Verhalten und den Umgang mit Wissen vollkommen verändert. Wissen ist ständig verfügbar und abrufbar. Wissen junge Generationen eigentlich immer “weniger”, obwohl mehr Wissen zur Verfügung steht?

Digitalisierung hat die Art, wie junge Menschen heute lernen, sowohl positiv als auch negativ verändert.

Negativ deshalb, weil wir schon beobachten können, dass sich neuroplastisch etwas im Gehirn verändert. In der Wissenschaft wird hier zum Beispiel von einer Hyper Attention gesprochen. Das heißt, dass es jungen Menschen immer schwerer fällt, sich lange auf eine einzelne Sache konzentrieren zu können.

Die Generation Y wird in der Zukunft mehr multi-tasking sein, aber es wird ihnen schwerer fallen, sich lange mit einer Sache auseinanderzusetzen. Bei ganz jungen Menschen beobachtet man aufgrund des veränderten Medien-Nutzungsverhaltens, dass die Aufmerksamkeitsspanne drastisch nach unten gefallen ist.

Im positiven heißt aber Digitalisierung, dass die Generation Y heute weltweit die Möglichkeit hat, sich Vorlesungen von Stanford-Professoren anzusehen. Den jungen Menschen steht unglaublich viel Wissen digital und on-demand zur Verfügung.

Wenn ich zum Beispiel am Herd stehe und etwas kochen möchte, habe ich die Möglichkeit mir das Rezept über einen YouTube-Channel anzusehen und kann sagen: “Okay, jetzt weiß ich, wie es gekocht wird und setze es um.”

Dieses geänderte Verhalten hat große Auswirkungen auf Methodik und Didaktik in allen Weiterbildungs- und Schulungsbereichen, speziell dort verändert sich viel.

Wenn Institutionen glauben, dass sie junge Menschen immer noch mit Frontalunterricht für Themen begeistern können, um sie so für die Zukunft vorzubereiten, dann laufen diese damit gegen eine Wand.

Wir leben in einer neuen Realität, der VUKA Realität. Dies heißt, wir leben heute mit einer zunehmenden Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Junge Menschen müssen daher anders als über den klassischen Frontalunterricht ausgebildet werden. Junge Leute haben keine Lust mehr, sich im Frontalunterricht weiterbilden zu lassen, wo irgendwelche Folien hervorgeholt werden, die vor zwanzig oder dreißig Jahren aufbereitet wurden. Ausbildung und Unterricht müssen viel abwechslungsreicher und interaktiver sein.

Die Kehrseite der Digitalisierung ist für junge Menschen, dass sie mit einer Informationsüberflutung zu tun haben und zum Teil nicht wissen:

  • Welche Informationen sind jetzt relevant?
  • Wo gibt es überhaupt relevante Informationen, an denen ich mich orientieren kann?
  • Was ist aktuell fundiertes Wissen?

Den Umgang mit diesem neuen Medium lernen junge Menschen nicht gut genug, weil die aktuellen Ausbildungssysteme dieses Thema nicht optimal aufbereiten und im bestehenden Bildungssystem vermitteln.


Authentizität

Was bedeutet Authentizität für Arbeitgeber, Marken und in der Politik für junge Generationen?

Auf der einen Seite erwartet sich die junge Generation Authentizität von Organisationen. Oft wird nach außen kommuniziert, man ist das tollste, flexibelste, innovativste Unternehmen. Kommt man dann rein, stellt man fest, dass die Realität anders aussieht. Dann hat das Unternehmen natürlich ein großes Problem.

Das bedeutet, Authentizität sollte nicht nur nach außen präsentiert und intern nicht gelebt werden – sozusagen mehr Schein als Sein. Wichtig sollte sein, dass Authentizität, die von Unternehmen nach außen kommuniziert wird, intern auch wirklich gelebt wird.

Authentizität ist für die Generation Y natürlich auch auf Konsumentenseite wichtig. Ein zentraler Treiber dafür sind die Instagram- und YouTube-InfluencerInnen, die ihre Kanäle authentisch aufgebaut haben, die direkt und in Echtzeit mit den NutzerInnen kommunizieren und die Produkte von Marken transparent und authentisch präsentieren bzw. repräsentieren.

Den Anspruch an transparente und ehrliche Kommunikation haben junge Menschen auf der Konsumentenseite, aber vor allem auch innerhalb einer Organisation.


Silodenken

Worauf sollen sich Unternehmen in Zukunft weniger konzentrieren und worauf dafür mehr?

Erstens würde man sich beim Blick in Organisationen wünschen, dass diese sich von ihrem Silodenken lösen. Nichts ist schlimmer, als dass Abteilung A nicht weiß, was Abteilung B macht bzw. dass Abteilungen gegeneinander arbeiten oder sich Verantwortung auch gegenseitig in die Schuhe schieben.

Zweitens das Lösen von hierarchischem Denken und Handeln, das in vielen Köpfen innerhalb von Organisationen tief verankert ist, weil Menschen in der Vergangenheit in einem stark hierarchischen Modell gearbeitet haben.

Es lässt sich feststellen, dass in dieser neuen Zeit, die immer mehr beschleunigt ist und in der alles dynamischer und schneller funktioniert, auch der Druck auf Unternehmen erhöht wird, sich schneller zu verändern.

Informationen müssen innerhalb einer Organisation schneller weitergeben werden, damit eine Organisation auch schneller lernen kann. Das funktioniert eben nur, wenn es die Organisation schafft, aus dem Silo rauszukommen und eine neue Informations- und Kommunikations-Architektur aufzubauen.

Diese neue Informations- und Kommunikations-Architektur soll dabei unterstützen, dass abteilungsübergreifend und über Hierarchien hinweg in kleinen, agilen Projektteams zusammengearbeitet wird und die Ergebnisse und Erfolge aus diesen Projektteams innerhalb einer Organisation entsprechend transparent kommuniziert werden können.

Diese Arbeitsweise kann nur funktionieren, wenn man eine neue Informations- und Kommunikationstechnologie einsetzt, wie z.B. Kollaborationsplattformen, um diese neue Informations- und Kommunikationsgeschwindigkeit auch wirklich zu erzielen.

Diese beiden Punkte sind wesentliche Attraktoren für junge Menschen, weil diese nicht mehr daran interessiert sind, in hierarchische Systeme eingebunden zu sein.

Der neue Mindset bedeutet:

  • Kollaboration
  • Partizipation
  • Interaktion

Das sind die wichtigsten Themen, bei denen viele Unternehmen irgendwo in der Vergangenheit dem Modus ihrer früheren Erfahrungen hinterherhinken.

Wenn Unternehmen nicht heute damit anfangen, sich intensiv mit den neuen Themen auseinanderzusetzen und diese auch effektiv umzusetzen, können diese bald Praktika, Nokia und wie sie alle heißen schöne Grüße von uns ausrichten.

Darum lieber heute anfangen, diese wichtigen Themen nach vorne zu bringen und wettbewerbsfähig zu bleiben und ihren Markt zukünftig anzuführen, als zu warten, bis die Schmerzpunkte zu groß und Umsatzzahlen zu stark gefallen sind, kein Nachwuchs mehr zu bekommen ist.

Wissen teilen. Wissen vermehren.

»Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt.«

Ich freue mich über Fragen und Anregungen.